新着情報

以下、引用です。

　厚労省は１６日、７５歳以上が対象の後期高齢者医療制度で、保険料の年間上限額を現在の５０万円から４月以降、５５万円に引き上げる方針を固めた。保険料の上限額は政令で規定。厚労省は近く政令を改正する。

　高齢化の進行で医療費が膨らんでおり、現役世代からの支援金や高齢者自身の保険料の引き上げが避けられないため、上限額を納めている高所得者に負担増を求める。

　後期医療制度は、患者の自己負担を除く医療費について、５割を公費（税）、４割を現役からの支援金、１割を高齢者の保険料で賄う仕組み。都道府県単位の広域連合が運営しており、保険料は地域の医療費総額に応じて決まる。

（１月１６日　ニュース）

以下、引用です。

　競合他社に転職した場合は退職金を支払わないとする取り決めは不当として、外資系生命保険大手アリコジャパン（現メットライフアリコ）の元執行役員の男性（４９）が、米国本社に退職金約３０００万円の支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁（光本洋裁判官）は１３日、取り決めは無効と判断し、全額の支払いを命じた。

　原告側代理人によると、執行役員について同様の取り決めの有効性が判断されたのは初めてとみられる。

光本裁判官は

⇒勤務状況などから男性を労働者と位置付け、取り決めは職業選択の自由を害すると判断した。

　被告側は、ノウハウや顧客情報の流出を防ぐ目的があると主張したが、「相当高い地位だが、機密性を要する情報に触れる立場ではなく、正当とは言えない」と退けた。

（１月１３日　ニュース）

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　四万十労働基準監督署は１１日、高知県三原村宮ノ川のＮＰＯ法人「いきいきみはら会」と男性理事長（７３）を最低賃金法違反（賃金不払い）の疑いで中村区検に書類送検した。

　発表では、理事長は２０１０年１０月１９日から１１年４月２５日まで、女性職員１人を最低賃金（時給６４２円）に満たない６３０円で雇用し、差額分など２１万３０３０円を所定期日までに支払わなかった疑い。理事長は容疑を認めており、昨年９月、女性に全額を支払ったという。

（１月１２日　ニュース）

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　精神疾患による労災の申請が急増していることを受け、厚労省は新しい認定基準を全国の労働基準監督署に近く通達する。

◆２カ月連続で月１２０時間以上の残業をした場合は「強い心理的負荷」だったと判断する

など数値や具体例を明確にして審査を迅速化するのが狙い。しかし、関係者から「基準が厳しすぎる」「残業時間ばかりが重視されないか」と疑問の声も出ている。

　職場での人間関係のトラブルや過労で精神疾患になったとして労災申請をした人は２０１０年度が１１８１人で、００年度の約６倍近い。しかし認定率は３割を切る上、１件の審査に平均約８．６カ月掛かっており、ほかの疾病の平均６．３カ月よりも長い。

　脳・心臓疾患の労災認定では「発症前１カ月間で残業が１００時間」といった数値の目安が設けられているが、精神疾患ではこうした数値を示していない。このため厚労省は一昨年１０月に専門家による検討会を発足。昨年１１月に新基準をつくった。

新基準では＞＞

１カ月に１６０時間を超える残業が原因で精神疾患になった場合、それだけで労災認定すると規定。このほか「強」「中」「弱」の心理的負荷の具体例を詳細に記し、その組み合わせなどで総合的に判断する。

　また、現在は精神科医による検討会で全ての申請事例を審査しているが、今後は判断が難しい事例に限るなど審査方法も改める。

　「正確な労働時間が記録されてない場合はどうするのか」。１９９９年に自殺した小児科医、中原利郎さん（当時（４４））の妻、のり子さん（５５）は懸念する。亡くなる直前の中原さんは月８回の宿直勤務をこなして、３６時間連続で働くことも。「ぎりぎりまで追い詰められていた」と、のり子さん。しかし新宿労働基準監督署は０３年、「鬱病と仕事に因果関係はない」と労災申請を却下。

　のり子さんは「鬱病発症は多忙な仕事が原因」「勤務実態も正しく認定されていない」として処分取り消しを求め提訴。東京地裁は０７年、自殺は過労が原因と認め、労基署の処分を取り消した。

　「精神疾患は体の病気と比べて因果関係が分かりづらい。個々の事情を丁寧に調べる必要もあり、審査が早ければいいというものではない」と、のり子さんは訴える。

　鬱病や労災問題などに詳しい代々木病院（東京）の天笠崇医師は「曖昧だった認定に明確な基準を導入したことは大きな意味があり、申請を処理する労基署の負担軽減にもつながる」と評価する。

　ただ「脳・心臓疾患に比べ精神疾患はまだまだ基準が厳しい。残業時間だけが判断材料ではないことは分かるが、このままでは数字が独り歩きする恐れもある」と指摘している。

（１月１０日　ニュース）

以下、引用です。

　職場の上司のいじめや嫌がらせなど、いわゆる「パワーハラスメント」（パワハラ）の防止策について検討している厚生労働省のワーキング・グループが、初めての報告書案をまとめた。近年、パワハラを原因とした精神疾患や訴訟の増加が社会問題化しており、労使双方の取り組みを促すのがねらいだ。

　報告書案ではパワハラは職場の生産性に悪影響を及ぼすだけでなく、従業員の生きる希望を失わせかねないと指摘。だが実際には職場で問題の重要性を認識していなかったり、業務上の指導との線引きの難しさから対応に苦慮したりしている例が少なくないという。このため、まずは、どんな行為がパワハラに当たるか共通認識をもつことが重要とし、具体例を示した。とくに幹部社員に、過去の行き過ぎた指導方法を当然のものと考えている人がいるとして、認識の転換を訴えている。

パワハラの具体例として＞＞＞

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた仕事を命じることや仕事を与えないこと
   （過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

　厚労省は、公労使による円卓会議で内容をさらに検討して、年度内をめどに提言をまとめる予定だ。

参考サイト：http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001yzy9.html

（１月６日　ニュース）