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以下、引用です。

　同じ職場で５年を超えて働く有期契約のパートや派遣社員を契約期間を限定しない「無期雇用」に転換するよう義務づける政府の労働契約法改正案の概要が７日、分かった。改正内容の一部について施行を公布から１年以内とし、猶予期間を置く方向を示したのが柱。雇用の固定化により負担増となる企業側に配慮した。

【改正案】

• 有期雇用の通算期間の上限を「５年」に設定。通算期間がこれを超えれば、労働者の申し出により、企業は同じ労働条件で無期雇用への転換を認めなければならない規定を盛り込んだ。
   
• 連続する有期契約の間に６カ月（直前の契約期間が１年未満ならその２分の１の期間）以上の空白（クーリング）期間があった場合は、通算期間がそこで一度リセットされ、クーリング期間後から積み上げをやり直さなければならない。
   
• 有期雇用の更新についても、勤務実態が無期雇用者と同じだったり、雇用が続くと労働者に期待させていたりした場合は、合理的な理由がなければ会社側は拒否できない規定を設ける。

　ただ、経済情勢に応じて有期雇用を調整する企業にとって雇用の固定化は負担増につながる。法改正により、契約満了前に雇用を打ち切る「雇い止め」がかえって増えるとの指摘も出ている。

（２月８日　ニュース）

以下、引用です。

　厚労省は６日、国民年金保険料を２年分前払いすれば、保険料を４・０％割り引く案を社会保障審議会年金部会に示した。国民年金保険料の納付率を引き上げ、将来無年金となる人を減らすのが狙い。法改正の必要はなく、早ければ平成２４年度から実施する。

　現在の国民年金保険料の前納制度は１カ月、６カ月、１年の３種類で、割引率はそれぞれ０・３％、１・１％、２・１％。２３年度の保険料（月額１万５０２０円）で試算した場合、１年分の１７万６４６０円を前払いしても割引額は３７８０円にとどまる。

　新たに前払いを２年分まで拡大すると、３４万６１４０円を一括納付しなければならないが、割引額は１万４３４０円にアップする。

　前納制度の拡充に乗り出したのは、現在２５年の受給資格期間を１０年に短縮するなど社会保障と税の一体改革で無年金者の縮減策を打ち出したことが大きい。

　国民年金保険料納付率は５年連続で低下しており、２２年度は制度開始以来最低の５９・３％だった。２０代前半が４９・２％、２０代後半が４６・６％−と若い世代ほど納付率が低いのが特徴。厚労省は割引制度拡充による納付率アップを期待するが、雇用悪化を受け、保険料を払いたくても払えない若年層も少なくなく、効果は限定的とみられている。

（２月６日　ニュース）

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　育児休業を理由とした解雇は違法として、埼玉県内の女性（３２）が、勤務していた「埼玉土地家屋調査士会」などを相手取り、復職と慰謝料１６５万円などの支払いを求めてさいたま地裁に起こした民事訴訟は、同会が１日付で女性の主張を全面的に認める「認諾」をしたため、終結した。

　同会は、慰謝料と未払い賃金・賞与の計４００万円を支払うことで合意し、女性が近く復職するよう調整中という。

　女性の代理人弁護士などによると、女性は２００５年から同会に勤務。０９年９月に妊娠が判明し、会に報告したところ、会長らに「１人休まれると事務局に支障をきたす」などの理由で退職を求められた。拒否した女性は１０年春から産休と育児休業に入り、１１年５月１８日に復職したが、同日付で解雇され、同１２月に提訴した。

　同会の認諾に、弁護士は「提訴に対して早期対応したことは、一定の評価をしたい。事実上勝訴したことが、出産する女性が社会で働きやすくなることにつながるとよい」と話した。埼玉土地家屋調査士会は「特にコメントすることはない」としている。

（２月３日　ニュース）

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　パン製造大手「神戸屋」（本社・大阪市）に勤めていた男性（当時４１）が死亡したのは、過重な労働で持病のぜんそくが悪化したためだとして、男性の遺族が国に労災認定を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は３１日、一審判決に続いて遺族の主張を認めた。

　斎藤隆裁判長は「業務とぜんそく死には因果関係がある」と述べ、労災認定しなかった労働基準監督署の処分を取り消した一審・東京地裁判決を支持し、国側の控訴を棄却した。

　判決によると、男性は同社東京事業所に勤務していた２００２年７月、ぜんそくの発作で心臓が止まり、死亡した。死亡前の６カ月間の月平均の時間外労働は８８時間だったことや、業務課物流係長としての業務が精神的なストレスを伴っていたことを挙げて、「質、量ともに過重な業務が、ぜんそくを重症化させた」と認定した。

（１月３１日　ニュース）

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　職場のいじめや嫌がらせ問題を検討する厚生労働省の円卓会議の作業班は３０日、パワーハラスメント（パワハラ）の定義や、企業などが取り組むべき対策に関する報告書を取りまとめた。

　上司からの嫌がらせと認識されることが多かった「パワハラ」だが、同僚や部下から受けるものも含むとし、企業が「パワハラはなくすべきもの」との方針を明確に打ち出すことが望ましいなどとしている。

　報告書はパワハラを⇒
『職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に「業務の適切な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為」』

と定義。

　人間関係や専門知識などで優位な立場の同僚、部下から受ける嫌がらせなどもパワハラとする一方、指示や注意、指導を不満に感じた場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合は該当しないとした。

　具体的には⇒

◆暴行や傷害などの「身体的攻撃」
◆脅迫や侮辱、暴言などの「精神的攻撃」
◆隔離や無視などの「人間関係からの切り離し」
◆遂行不可能な行為の強制などの「過大な要求」
◆能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じるなどの「過小な要求」
◆私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」
を挙げた。

　予防や解決には、組織のトップによるパワハラへの明確なメッセージや、就業規則の規定、教育研修の実施、相談窓口の設置などが有効とした。

（１月３０日　ニュース）